Inflace roste k 20 procentům, vláda se pod tlakem odborů rozhodla jednorázově zvýšit mzdy ve veřejném sektoru o 10% a tak se dá očekávat horký podzim. Podnikatelé a manažeři budou vystaveni tlaku zaměstnanců na zvýšení mezd, ať jsou v organizaci odbory nebo ne. Do toho energetická krize, která zejména v průmyslovém sektoru vytváří velký tlak na profitabilitu organizace. Jednání o navýšení mezd se tak patrně nevyhne většina podnikatelů.

Stejně jako k ostatním úkolům se dá i k jednání o výši mzdy přistoupit různě. Můžete do jednání vletět po hlavě, věřit svým rétorickým schopnostem a vsadit na „štěstíčko“, že to dobře dopadne. Nebo se na vyjednávání řádně připravit. Pokud nejste „střelci“, tak jsme pro vás připravili 3 možné strategie, jak k navyšování mezd přistoupit.

1) Technická analýza – změřte spokojenost a angažovanost zaměstnanců

Diskuze spojená s navyšováním mezd je obvykle spojená s obavou, že dojde ke zvýšenému odchodu zaměstnanců. Na základě našich mnoha měření není obecně korelace mezi spokojeností zaměstnanců a mzdou, kterou za svoji práci pobírají, příliš významná. Pokud jste s platy v organizaci na paritě s trhem, tak mzda je spíše hygienický faktor něž driver pro změnu.

Velmi podobně naše měření vypovídají i o angažovanosti zaměstnanců. Přesto se dá k této problematice přistoupit seriózně a vliv mzdy na spokojenost a angažovanost zaměstnanců naměřit a podle toho selektivně přistupovat k navyšování mzdy v jednotlivých odděleních a primárně investovat tam, kde je sensitivita nejvyšší.

2) Výkonnostní analýza – navyšujte tam, kde je velký potenciál a výkonnost

Tato metoda vyžaduje poměrně významné zapojení manažerů plus celého HR oddělení v rámci organizace. Základem je rozdělení všech pracovníků organizace do Talentové matice (viz obrázek níže), kde na jednotlivé osy vynášíte potenciál zaměstnance + jeho současnou výkonnost. V okamžiku, kdy se rozhodnete do takového cvičení pustit, tak doporučujeme u klíčových pozic hledat i potenciální nástupce.

Získáte tak poměrně ucelený přehled o výkonnosti jednotlivých zaměstnanců nebo celých oddělení a také uvidíte, kde by vznikl největší problém v případě odchodu klíčového člověka. Při následném navyšování mezd pak doporučujeme primárně investovat do lidí, kteří vykazují vysoký potenciál a výkonnost, případně jsou na svých pozicích nenahraditelní.

3) Tržní analýza – vytvořte si mzdovou mapu

V tomto případě je dobré se podívat na aktuální situaci na trhu práce a udělat si porovnání primárně u vás v regionu. Rozdíly mezi jednotlivými kraji jsou stále poměrně významné a ochota lidí v ČR za prací cestovat nebo se stěhovat je omezená. Přistoupit k tomu můžete dvojím způsobem. Standardní je využít k porovnání mzdových podmínek některou ze specializovaných agentur. Případně máte možnost do diskuze zapojit samotné zaměstnance.

Pokud zaměstnáváte skutečné talenty, tak na trhu práce určitě nezůstanou bez povšimnutí a recruiteři je budou pravidelně s konkurenčními nabídkami oslovovat. Pokud je v rámci týmu nastavená vysoká úroveň psychologického bezpečí, tak nebude pro zkušeného „People“ manažera tyto informace v rámci pravidelných 1-2-1 získat. Takto vytvořená mzdová mapa může být tím správným vodítkem pro určení adekvátní odměny zaměstnance.

Jednání o navyšování mezd se pravděpodobně letos nevyhnete. Budou tvrdší než kdy v minulosti. Nejjednodušší je samozřejmě přistoupit k plošnému navýšení mezd o XY %. Můžete k tomu přistoupit ale i jinak. A z prostého nákladu udělat příležitost, jak narovnat podmínky v organizaci. Můžete posunout angažovanost lidí a zvýšit tak celkový výkon organizace. Kterou z výše popsaných cest (případně jejich kombinaci) si vyberete, je na vás, určitě je ale škoda tento okamžik (který vás tak jako tak bude stát spoustu peněz) nechat protéct mezi prsty.

Pokud nevíte, jak na měření spokojenosti nebo angažovanosti, rádi vám pomůžeme. Napište na filip.hurda@kogi.cz a společně najdeme řešení. 

‍