Jak snížit odchodovost absolventů? Musíte splnit 3 podmínky

Střet s realitou mnozí absolventi po absolvování náborového procesu se všemi krásnými sliby a vizemi nepřežijí. Na straně korporací ale nacházíme stále velký prostor, jak odchodovost nováčků dramaticky snížit. Představíme vám tři oblasti, které jsou pro udržení absolventů a talentů naprosto klíčové.

Nejdříve vezměme fakta. V září 2021 jsme dokončili průzkum na Vysoké škole ekonomické v Praze. Zajímalo nás, v jaké firemní kultuře chtějí její studenti pracovat, v jaké se budou cítit dobře a nebudou po chvíli utíkat jinam.

Pokud dokážete zajistit kulturu, kterou tito studenti chtějí a očekávají, pak se jejich potřeby potkají s vašimi nároky, potřebami a také rozpočty. Neustálé hledání nových talentů totiž stojí firmy obrovské peníze, čas a úsilí.

V jakém prostředí chtějí studenti pracovat? Týmová práce ano, na soutěživost zapomeňte

Studenti chtějí pracovat ve firmách, které kladou důraz na týmovou práci. Preferují společnosti, které drží pohromadě loajalita a vzájemná důvěra. Také chtějí častěji pracovat ve firmách s inovativní (adhokratickou) firemní kulturou. Běžní zaměstnanci s vysokoškolským vzděláním naopak více preferují hierarchickou firemní kulturu.

Studenti oproti stávajícím zaměstnancům preferují ve vyšší míře styl řízení zaměřený na týmovou práci. Organizace má klást větší důraz na rozvoj lidských zdrojů, ale také na tvorbu nových produktů a vytváření nových výzev. Měřítkem úspěchu firmy je pro ně častěji fakt, že má jedinečné nebo nejnovější výrobky. Naopak v menší míře dávají studenti přednost stálosti a stabilitě, kontrole a strukturovanosti, ale také soutěživosti.

Co studenti chtějí nejvíc?

  • Styl řízení zaměřený na týmovou práci.
  • Organizaci, kterou drží pohromadě loajalita a vzájemná důvěra.
  • Organizaci jako velmi osobní místo, jako rozšířenou rodinu (tzn. klanovou firemní kulturu!).

Co chtějí více ve srovnání s ostatními VŠ vzdělanými zaměstnanci?

  • Organizaci kladoucí důraz na tvorbu nových produktů a vytváření nových výzev.
  • Organizaci velmi orientovanou na výsledky.
  • Organizaci, jejímž měřítkem úspěchu jsou jedinečné nebo nejnovější výrobky .

Co chtějí méně ve srovnání s ostatními VŠ vzdělaní zaměstnanci?

  • Aby organizace kladla důraz na stálost a stabilitu.
  • Aby šlo o organizaci, která je velmi kontrolovaným a strukturovaným místem.

Co studenti nechtějí?

  • Lídry, kteří podporují soutěživost, orientaci na výsledky a pragmatismus.
  • Styl řízení zaměřený na soutěživost, na vysoké nároky a na dosažení úspěchu.

Při přednášce, která se uskutečnila v říjnu 2021 na Katedře strategie na Podnikohospodářské fakultě VŠE, si studenti pod pojem firemní kultura představují především hodnoty, atmosféru, vztahy a prostředí ve firmě.


Takto odpovídali studenti na dotaz, co pro ně znamená firemní kultura.



Průzkum provedla agentura g82 se 1003 zaměstnanci v září 2020 a 123 studenty VŠ v září 2021.

Richard Hospodský, partner agentury g82, doplňuje: “Studenti chtějí v novém zaměstnání uspět hledáním nových cest, touží po lidském šéfovi a těší se na fungující tým, který je pro ně extrémně důležitý. Překládám si to tak, že se tam mají možnost socializovat a také se rychleji učit, navíc to z nich snímá individuální odpovědnost. Studenti také častěji chtějí klanového šéfa, to je takový spíš mentor nebo guru.”

Studenti podle Filipa Černého, partnera Kogi CON, netouží po výkonech, nechtějí být vidět. Podle něj je to důsledkem českého školství, které potlačuje dravost a chuť vítězit. České školství nevychovává talenty, po kterých tak touží české firmy. Talentovaní lidé totiž vyčnívají - ve škole i v práci.

Studenti se tak po škole dostávají do střetu s firemní kulturou velkých českých firem, ve kterých převládá hierarchická firemní kultura. “Mají energii, nápady. Firmy by měly absolventům zajistit dobrý mentoringový program a nechat je vyrůst. Místo toho je často ubijí tím, že je zavřou do škatulky, ze které nesmí vybočit, “ popisuje realitu pracovního trhu Černý.

Co musí podle Filipa Černého firmy splnit, aby se u nich absolventi cítili dobře a neodcházeli po roce jinam?

  • Zajistit vysokou úroveň psychologického bezpečí.
  • Absolvent se musí cítit vítaný a přijatý do týmu.
  • Jeho hlas musí být vyslyšen.

Jak tyto tři podmínky splnit?

  1. Nastavte ve firmě programy pro nastupující generaci absolventů. Součástí by mělo být také setkávání a předávání zkušeností napříč generacemi. Zapojte seniorní kolegy, kteří jsou experty ve svém oboru a mohou nastupující generaci předat hodně cenných zkušeností a znalostí.
  2. Naslouchejte jim. Ptejte se jich, co brání jejich výkonu. Chtějte vědět, co by dělali jinak a proč. Tito lidé dokáží firmu i přes svůj nízký věk a zkušenosti posunout výrazně vpřed. Jen jim dejte prostor.
  3. Zaveďte mentoring, postarejte se o to, aby každý student nebo absolvent měl svého mentora, který se mu věnuje. Předávejte jim znalosti a zkušenosti v oblasti, ve které budou působit.
“S dobrým mentorem tito lidé za rok neuvěřitelně vyrostou a firmě se zaplatí. Navíc jejich hodnota v čase bude růst.”

Filip Černý, partner Kogi CON


REALITA ČÍSLO 1: HR vs. manažeři

  • “Nemáme na mentoring peníze.”
  • “Manažeři se nováčkům nevěnují, nemají na to čas.”
  • “Říkáme manažerům pořád, že se mají nováčkům víc věnovat, ale neposlouchají nás.”

REALITA ČÍSLO 2: Absolvent vs. korporace

  • Absolventi chtějí pracovat v klanové firemní kultuře, jsou pro ně důležité dobré vztahy ve firmě. Manažeři je ale hodí do vody a čekají, že si poradí sami.
  • Manažeři se jim nevěnují, absolventi se cítí přehlížení.
  • Prezentace firmy během náboru a pracovní realita se velmi liší.
  • Firmy nejsou připraveny na nástup absolventů.
  • Absolventi po střetu s realitou ztrácejí sny.
  • Dostávají úkoly, ale protože jsou ponecháni svému osudu, neví, jak je splnit.

Pokud REALITA ČÍSLO 1 i REALITA ČÍSLO 2 odpovídá tomu, co prožíváte ve vaší firmě, máme řešení a metodické postupy, které mají za cíl odchodovost lidí ve firmě snížit.

  1. Definujeme hodnoty, které povedou manažery a nadřízené k lepší péči o nováčky. V rámci workshopů pracujeme jak s managementem, tak s celými týmy. Cílem je vytvořit takové pracovní prostředí, ze kterého lidé nechtějí utíkat jinam.
  1. Provedeme situační analýzu firemní kultury, vše podložíme daty o stávajícím i cílovém stavu.
  1. Implementujeme spolu s HR rozvojové programy, které u zaměstnanců včetně nováčků a absolventů vytváří hlubší pouto k firmě, k týmu, k vedení a které inspiruje k loajalitě.

O bližší informace k workshopům nebo komplexnější analýze firemní kultury požádejte Filipa Hurdu na emailu filip.hurda@kogi.cz.



Mohlo by vás dále zajímat...

Přihlaste se k odběru našeho newsletteru


Jednou za 14 dní s Vámi budeme sdílet naše zkušenosti nejenom z oblasti Firemní kultury.
script> $(document).ready(function(){ window.interval = 6 * 1000; // milliseconds. window.poll_interval = 2 * 1000; // milliseconds again var now = Date.now(); function checkPopup() { var now = Date.now(); console.log((6 - ((now - $.cookie('alert-timer')) / 1000 )) + "s till popup" ); if(!$.cookie('alerted')) { if ((now - $.cookie('alert-timer')) >= window.interval) { $('.popup-overlay').show(); $.cookie('alerted', true, { expires: 1 }); console.log("I popped up mom"); clearInterval(window.poller); } } } if (!$.cookie('alert-timer')) { $.cookie('alert-timer', now, { expires: 1 }); } // Check every 3 seconds window.poller = setInterval(checkPopup, poll_interval); });