Nejčastější definicí pojmu fluktuace je kolísání počtu zaměstnanců či frekvence změny zaměstnání. Obvykle se rozlišuje mezi dobrovolnou fluktuací, kdy je odchod realizován na základě iniciace zaměstnance, versus nucenou, kdy výpověď podává zaměstnavatel.
Výpočet se provádí pomoci jednoduchého vzorce, ve kterém vydělíme počet zaměstnanců, kteří během určitého období odešli, celkovým počtem zaměstnanců v tomtéž období, a pro získání procentuálního rozdílu vynásobíme stem.
Míra “zdravé“ fluktuace se bude lišit podle segmentu a pracovního zařazení. Na front-line pozicích se u našich klientů běžně potkáváme s fluktuací nad 50%, což se “zdravím” nemá nic společného.
Náklady na zaškolení a ztráta know-how atd. jsou přiliž vysoké. Běžná/zdravá fluktuace u těchto pozic je 25-30 %, u administrativních pozic je přiměřené, když se fluktuace drží okolo 10 %.
Nižší míra fluktuace pak vede k určité zkostnatělosti, která se obvykle firmě vrátí ve vytváření silných interních vazeb, tzv. klanů, které nepustí dovnitř firmy novou krev, které je obvykle nositelem nových myšlenek a inovací
Fluktuace je poměrně komplexní téma, které není možné absolutně měřit jen jedním parametrem. Nejčastěji firmy sledují počet lidí, kteří je každý rok opustí.
Doporučujeme ji rozdělit minimálně na nucenou, kdy je firma iniciátorem propuštění zaměstnance, a dobrovolnou, kdy se zaměstnanec rozhodne odejít z organizace sám.
Prapůvod fluktuace je třeba hledat již v náboru.
Organizace by si měla klást otázky jako:
A to samé platí při následném rozvoji:
Důvodem dobrovolné fluktuace obvykle bývají nenaplněná očekávání, která zaměstnanec s danou pozici a kariérou v organizaci má.
Zpravidla se jedná o 2 hlavní důvody:
Je třeba rozlišovat přímé a nepřímé náklady spojené s fluktuací:
Jedná se o komplexní téma, neexistuje jeden lék na všechny příznaky.
V zásadě je nutné provést poměrně hlubokou analýzu jak na úrovni kvantitativních parametrů jako je benchmarking s trhem na úrovni přirozené úrovně fluktuace, odměňování, situaci v konkrétním regionu apod. versus kvalitativních parametrů, kam patří exit interview, hloubkové rozhovory s nováčky i veterány v organizaci, práce s performace managementem apod.
Teprve v okamžiku, kdy máte k dispozici data, tak je možné zahájit syntézu a hledat případně řešení. Zvyšovaní odměn zaměstnanců obvykle nevede k dlouhodobému poklesu dobrovolné fluktuace, ale může být částečně její příčinou.