E-maily od našeho CEO zásadně přeskakujeme

I tohle se dozvídáme při mapování firemní kultury u našich zákazníků. Výpovědi zaměstnanců jsou často velmi upřímné a bez obalu demonstrují, jak na tom daná firma je.  O čem taková vyjádření svědčí a co se s tím dá dělat? Tentokrát v hlavní roli komunikace od vedení.

Na to, aby nám přidali, u nás prý nejsou peníze. Přitom nám komunikují skvělé firemní výsledky. To mi nedává smysl

Ve vztahu k zaměstnancům se mlží, ti se pak cítí jako hlupáci

Nejvyšší vedení firmy je často odtržené od reality běžných zaměstnanců a vlastně si nedovede představit svět, ve kterém žijí. Neinvestuje dostatek energie do pochopení zaměstnanců, vysvětlení kontextu změn ani do spolupráce se středním managementem na jednotné transparentní komunikaci. Komunikaci nepříznivých zpráv se vedení často vyhýbá, protože má strach, že v týmu zavládne blbá nálada. Ale ta zavládne stejně, jen k ní ještě přibude nedůvěra ve vedení. 

Změny je třeba trpělivě vysvětlovat

Jiné řešení, než začít komunikovat transparentně, není. Management musí začít sdílet i nepříjemné dopady svých rozhodnutí. Nezamezí sice negativním pocitům, ale získá body za důvěryhodnost. Dalším nezbytným bodem je úzká spolupráce a komunikace se středním managementem, který je přímou spojkou s řadovými zaměstnanci. A právě střední management jim musí umět dopady změn věrohodně a konzistentně vysvětlit. Hodně pomůže, pokud si nejvyšší management najde alespoň někdy čas řadovým zaměstnancům naslouchat. Nejen, že buduje vztah na všech úrovních firmy, ale často se dozví věci, které jsou opravdu k nezaplacení.

Mám pocit, že naše vedení před námi hraje divadlo, všichni akorát ukazují, co se jim povedlo

Místo spolupráce se před sebou management předvádí

Management firmy v řadě případů nekomunikuje upřímně nejenom se zaměstnanci, ale ani mezi sebou. Prostor je věnován téměř výhradně komunikaci úspěchů. Členové managementu mají strach přiznat chybu a ukázat zranitelnost, protože se obávají, že ji někdo může využít proti nim. Reálně spolu nespolupracují, ale předvádějí se před sebou. Neupřímnost se pak přenáší na nižší úrovně.

Začněte sdílet pozitivní i negativní zkušenosti

Nejvyšší vedení musí začít podporovat psychologické bezpečí a zranitelnost. V bezpečném prostředí totiž funguje nejen spolupráce, ale vzniká i správné podhoubí pro inovace. Lidé mezi sebou musí začít upřímně sdílet pozitivní i negativní zkušenosti. A vedení je v tom musí podporovat a ukazovat, nejlépe na vlastním příkladě, že při selhání nehrozí nebezpečí. 

E-maily od našeho CEO zásadně přeskakujeme

Toxický manažer ohrožuje vedení firmy

Možná žije CEO tak daleko od reality řadového zaměstnance, že už nemá smysl věnovat jeho zprávám pozornost, ale je také možné, že máte problém s toxickým manažerem. Mezi zaměstnanci a CEO se často nachází mezičlánek v podobě manažera, který degraduje nejvyšší vedení a jeho význam. Chce být svrchovaným pánem ve svém království a svoje lidi vede v duchu „my a oni“. Aktivity nejvyššího vedení tak ztrácejí sílu, CEO se stává přítěží, v některých případech dokonce nepřítelem.

Vyčistit vzduch od toxicity je nezbytné

Chybou je, pokud CEO takové chování svého podřízeného toleruje. Velice často se tak děje proto, že manažer navzdory svému chování vykazuje dobré obchodní výsledky. A o ty CEO nechce přijít. Jenže manažer se zpravidla neprojevuje toxicky jen ke svým podřízeným, ale i vůči ostatním manažerům. CEO má jasný úkol vztah s manažerem vyčistit a pokud to nepůjde, manažera vyměnit. Toxicita se totiž může šířit dál a ve výsledku negativně ovlivňovat společné naplňování strategie a dlouhodobé obchodní výsledky. 

Vliv toxického manažera je možné do určité míry omezit nastavením nových komunikačních kanálů a některá témata komunikovat přímo s jeho podřízenými. Pokud ale toxicita v mezičlánku zůstává, nad CEO stále visí hrozba, že lidé ovlivňovaní toxickým manažerem nebudou respektovat rozhodnutí nejvyššího vedení a směr, který razí, nebo budou jeho záměr dokonce sabotovat.  

Pokud se kterýkoli z výše uvedených příkladů týká i vaší firmy, napište na filip.hurda@kogi.cz.☺ Společně vymyslíte, jak situaci, ve které se firma nachází, nejlépe popsat a jaké kroky budou třeba k tomu, abyste se z ní dostali ven. 

Mohlo by vás dále zajímat...

Přihlaste se k odběru našeho newsletteru


Jednou za 14 dní s Vámi budeme sdílet naše zkušenosti nejenom z oblasti Firemní kultury.
script> $(document).ready(function(){ window.interval = 6 * 1000; // milliseconds. window.poll_interval = 2 * 1000; // milliseconds again var now = Date.now(); function checkPopup() { var now = Date.now(); console.log((6 - ((now - $.cookie('alert-timer')) / 1000 )) + "s till popup" ); if(!$.cookie('alerted')) { if ((now - $.cookie('alert-timer')) >= window.interval) { $('.popup-overlay').show(); $.cookie('alerted', true, { expires: 1 }); console.log("I popped up mom"); clearInterval(window.poller); } } } if (!$.cookie('alert-timer')) { $.cookie('alert-timer', now, { expires: 1 }); } // Check every 3 seconds window.poller = setInterval(checkPopup, poll_interval); });